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初创企业招人难?但是我们依旧有便利的方法可循,资深人力资源从业专家纯干货分享

用人招聘与运营一直都是初创企业创始人与HR最为关心(头疼)的问题,怎么招到合适的员工,怎样做员工管理才能让员工在企业内得到成长与发展?

自从上次在创业天府菁蓉训练营·深度营(第四期)授课阶段,有幸听了郑宇老师一节关于初创企业团队搭建与管理的分享课程后,一直想将郑宇老师的部分课程心得分享给大家。

首先,介绍一下郑宇老师。郑宇老师,人送外号“郑厂长”,现任万益能源科技/华宇电力CHO(首席人才官)。曾担任纳斯达克上市企业CMGE集团人力行政副总经理,并拥有腾讯,搜狐,三星等多家上市公司及世界500强企业人力资源管理工作经验。

郑厂长在分享初创企业如何搭建创业团队与管理的时候以多年来经验总结了以下几条方法。

人才招聘与运营

作为初创企业CEO或创始人,人才引进是公司成长第一步。招聘是一门管理科学,CEO更是企业最大的HR,要学会招聘和配置运营

如何解决初创企业人才招聘问题主要需要先回答两个问题:1、如何招聘到想要的员工;2、员工进来后如何运营。

首先第一个问题:如何招聘到想要的员工。初创企业在员工招聘的过程中往往存在招不到自己想要的员工这类问题。如何招到想要的员工,郑厂长分享了两个科学有效的办法。

郑厂长:以冰山模型为例在招人过程中,首先看到的是经验、技能,这些容易描述了解,但搞不清楚的是一个人的个性,需要长期观察。

而最后才需要搞清楚这个人的价值观。

一个团队过程中价值观起到基础性的作用,团队价值观高度一致容易受到投资者青睐。

如何判断一个人的价值观呢?实际上招聘过程中讨论的是一个人的职场发展,就是我为什么要创业。

张儆发现创业主要有四个目的:个人、客户(问题)、企业、社会。

早期招人,组建团队的时候,挑人就是要把握和而不同。和就是在价值观的层次上要和。我创业的主要目标就是要赚钱,实现财务自由,我们做什么不重要,重要的是赚到钱了,其实你目标的调整,战略的转变非常顺畅。对创业公司来讲,这个目标三个月一大变是很正常的事。所以如果大家的价值观层次不和的话,转变的过程中就会出现问题。什么叫不同?经验技能要不同。

其次,初创企业在人才招聘时应该确定一个选人标准创业公司选人标准有很多。

对创业公司来说,有两个非常非常重要的品质,第一个品质就是主动性,看到问题就去解决。还有就是自激励和他人激励的,有的人虽然很主动,但是你发现做这个事情的时候需要你不断地打气,心气很高,这个就是他人激励。

同时,郑厂长提醒到创业公司迭代也非常快。对创业公司来说,每一轮融资阶段都意味着自身对于业务,技能,人才与管理都有新的要求。市场上平均招聘是多长时间?三个月左右。

如果你三个月还没有招到人的,就可能已经开始要下一轮的融资了。所以创业公司招人一定要快。

第二个问题,我们回到当人才已经被招入后,我们如何管理与运营,才能建立员工与公司之间的有利的互助关系。

郑厂长:员工进入到了企业内部后,我们需要注意的是人的潜力和能力都分为三档:高、中、低。在每一次重新招聘以及招聘团队迭代之前,建议公司每三个月把这些人放到这个框架里面盘一次,看看是不是合格。

人力资源与企业发展的匹配模型是ABC 模型。

把人才分成三类:A类:优秀人才;B 类:高潜人才;C类: 普通人。

郑厂长:把人也分为ABC 三等,A 类是素质突出的。我们把人和职位来分一下,例如人的水平超过了职位的要求就是超合格的人,成本是非常高的。

合格的人是最划算的,但是不可能所有的人都是合格的,需要注意一个时间点他是合格的,但是在下一个时间点就不合格了。最后对于不合格的人就两种情况,一种就是太年轻,需要成长,其实这个时候可以留用,如果说这个人,你带不起来就尽早让他离开,如果带得起来就要花点时间培养。

另外一种情况就是这个岗位本身就不重要,不合格就不合格吧,出于财务的情况可以留用。

最后,郑厂长分享到招聘是一门管理科学,CEO更是企业最大的HR,CEO要学会招聘和配置运营。

同时,CEO在面对核心成员掉队的时候要迅速响应。如果不处理的话,团队里面就会有负面情绪,早期团队大部分都是相互推荐进来的,负面情绪传播非常快,作为管理者来说要立即处理。

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